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【摘要】
《勞動合同法》第42條規定勞動者患病治療期間，用人單位不能行使解除勞動合同的權利，這是法律給予勞動者的特殊保護期，但是這并不是意味著勞動者可以在此期間能夠為所欲為，勞動者在享受法律賦予的權利的同時，也要履行相應的義務。本篇以員工患病期間未按照公司規章制度履行請假手續，用人單位以連續曠工構成嚴重違反規章制度為由解除勞動關系獲法院支持為案例，闡述用人單位在實務中“特殊時期“如何解除勞動合同的幾個要點。
【基本案情】
于某于2007年7月1日入職A公司，2012年1月1日，雙方建立無固定期限勞動合同關系。2015年3月13日，于某以生病為由口頭向A公司請假一個月用于治療疾病獲得批準;在請假期間于某即未向A公司提交任何疾病的診斷證明也未向繼續請假延長治療期限，2015年4月13日請假到期后于某未按時上班，由于于某未在A公司履行任何請假手續的情況下連續曠工三天。A公司遂于2015年4月17日以“于某連續三天曠工(無考勤記錄)嚴重違反公司規章制度和《勞動合同》約定”為由，通知工會公司準備予以解除勞動關系。收到工會同意解除的回函后，當天向勞動合同載明的于某的住址寄送了《解除勞動合同通知書》，載明勞動關系解除時間為2015年4月19日。
2015年6月11日，于某向A公司送達《續假條》，載明因身患重病，申請再續假15天(2015年6月13日-2015年6月27日)，并要求A公司支付2015年4月份以來的病假工資。2015年6月29日，于某向A公司寄送《辭職書》，稱其之所以未前往公司上班，是因病一直在接受治療。并稱2015年3月因病住院后，A公司從2015年4月起拒發病假工資并停繳社保，故辭職。2015年7月于某申請至重慶市九龍坡區勞動人事爭議仲裁委員會，要求A公司向其支付解除勞動合同經濟補償金、失業保險待遇損失、醫療補助費、病假工資等。
該案最終訴至重慶市第五中級人民法院，關于勞動關系的解除，法院認為：A公司與于某簽訂的《勞動合同》及考勤制度均載明用人單位對曠工情形嚴重的員工可以解除勞動合同關系，其中《勞動合同》為雙方當事人簽訂，且考勤制度經A公司職工代表大會討論通過并組織于某學習，兩者均對于某產生約束力，在于某具備違反《勞動合同》及考勤制度情形時，A公司解除與于某的勞動合同關系符合法律規定及雙方約定，并且A公司按照勞動合同中載明的代某住址向代某送達了《解除勞動合同通知書》， A公司解除勞動關系的意思表示已經于2015年4月19日送達至于某，A公司的解除行為已經發生效力，雙方的勞動關系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支付經濟補償金、失業保險待遇、醫療補助費的請求缺乏法律依據，不予支持。
【評析】
本文作者作為A公司的代理律師，經歷本案從勞動仲裁、法院一審、二審全部階段，從本案的事實來看，于某從請假一個月到向A公司提起訴訟的期間確實在醫院治療，并且所花費的醫療費多達4萬元，但是最他得到這樣一個敗訴的結果，于某確實自己要承擔很大一部份責任。在他生病治療期間只需要將診斷證明書面通知用人單位，或者在所請的病假日到期后繼續書面形式通知用人單位需要繼續請假治療疾病，A公司均無權行使解除勞動合同的權利。而本案中，A公司能取得勝訴除了于某自己的失誤外，A公司自身的規范的勞動關系制度建設在本案中起了非常大作用。
用人單位在以員工“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同時，從實體和程序方面而言，應著重把握以下幾要點：
一、實體方面
(一)判斷員工的行為是否構成嚴重違反規章制度
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位適用本條解除勞動關系，前提須對員工行為“嚴重違反用人單位規章制度”的情形作出了明確規定。而何謂“嚴重違反”，我國現行法律并未有明確標準，因此用人單位在不違反法律、法規以及政策規定的前提下，須對保障自主經營權以及尊重勞動者權益進行平衡，對“嚴重違反”的具體情形作出明確界限。若用人單位并未規定員工的行為屬于“嚴重違反規章制度”的情形，用人單位仍據以解除勞動關系的行為則將面臨嚴格甚至是苛刻的審查，有著極易被判定為違法解除的風險。在本案中A公司通過制定考勤制度，將“嚴重違反規章制度”的情形進行了細化，使公司在適用“嚴重違反規章制度”時有了客觀的標準。
(二)判斷據以解除勞動關系規章制度的合法性及合理性
依照合法有效的規章制度進行自主用工和管理是法律賦予用人單位的權利，同時也是司法機關在審理勞動爭議案件中的重要依據。因此，法律對于用人單位規章制度的制定有著嚴格的要求。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規章制度應具備以下三要件：一是內容合法;二是通過民主程序而制定;三是已向勞動者進行有效公示。
但合法性并不是規章制度的唯一標準，在滿足合法性的前提下還應具備合理性。因此，規章制度不能超越合理權限對勞動者設定嚴苛義務。若規章制度缺乏合理性從而損害勞動者權益，用人單位據此解除勞動關系仍將面臨支付賠償金的風險。
二、程序方面
(一)通知工會義務
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動關系，應按照法律規定履行通知工會義務。前述案例A公司若沒有履行通知工會義務，其解除行為則為違法解除，將面臨支付賠償金的法律風險。
(二)有效送達義務
用人單位解除勞動合同的決定必須向員工有效送達，否則解除勞動關系的意思表示不能為勞動者知曉，解除行為就不能發生效力。前述案例A公司若未按照勞動合同約定的代某住址有效送達解除通知，則其解除行為不能發生效力。產生的后果即為A公司應當負擔代某2015年4月-6月期間的病假工資、醫療補助費用、失業保險待遇損失、經濟補償金等費用。
綜上所述，《勞動合同法》雖然是一部相對傾向保護勞動者的法律，但是并不意味著勞動者可以為所欲為，在享受權利的同時誠信的履行基本的義務的，才能更好的保護自己的利益。
