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根據(jù)一份勞動法案件白皮書的大數(shù)據(jù)分析，勞動糾紛中企業(yè)全部的比例為29%，部分敗訴為35%，也就是，在勞動案件中，用人單位的敗訴率高達64%。勞動糾紛一般發(fā)生在離職之后，但實際上，一個勞動糾紛的不利結果，是企業(yè)在招聘、入職、在職和離職4個階段錯誤操作疊加的結果，其中，招聘階段則首當其沖。這里，筆者根據(jù)自己多年的勞動法實務操作經(jīng)驗，為你總結了招聘階段的10個法律盲點，絕對干貨，必須收藏。
盲點1：發(fā)布虛假招聘信息
1、法律規(guī)定：
《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。
2、法律責任：
對提供虛假招聘信息的用人單位，要承擔什么法律責任呢?對此，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; 第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
可見，用人單位提供虛假招聘信息，構成欺詐，勞動者可以此為由解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償。除此之外，根據(jù)《就業(yè)促進法》第六十七條規(guī)定：┉;用人單位違反第十四條第(一)、(五)、(六)項規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動者還可以要求用人單位賠償經(jīng)濟損失。
盲點2：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息
1、法律規(guī)定：
《勞動法》12條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業(yè)促進法》27條規(guī)定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容。 《就業(yè)促進法》29條、30條、31條增加了對“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農(nóng)村勞動者”的就業(yè)權利的保護。《就業(yè)促進法》第二十條也規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。實踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽甚者招惹上官司。
2、法律責任
對就業(yè)歧視的用人單位，要承擔什么法律責任呢?對此，《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
盲點3：未制定錄用條件或崗位說明書并讓員工簽收
1、法律規(guī)定：
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，但是需要注意的是，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，勞動者不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。
2、法律責任：
在用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件的情況下，用人單位以此為由解除勞動合同的，則構成了違法解除勞動合同，對此，《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
盲點4：未主動履行告知義務
1、法律規(guī)定：
《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。即用人單位應當主動將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。現(xiàn)實操作中，很多企業(yè)HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。
2、法律責任：
對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規(guī)定，還有可能承擔賠償責任。
對此，企業(yè)可以事先制定崗位安全告知書，告知勞動者相應崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全防護措施等并要求簽名確認。
盲點5：未審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除。
1、法律規(guī)定
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、法律責任：
根據(jù)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，上述連帶賠償責任，其份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。其向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
所以，為避免不必要的法律風險，用人單位最好不要招用兼職勞動者，所以，用人單位招用勞動者時必須查驗終止、解除勞動合同的證明以及其他能夠證明該勞動者與原用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與該勞動者建立勞動關系。
查驗的方法就是要求勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關系的證明，應屆大中專畢業(yè)生提供報到證，已經(jīng)辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。如果擬招聘的為公司核心崗位的工作人員，公司非常需要該應聘者的，在其無法提供與原單位解除勞動關系證明的情況下，可以如此操作：在公司的監(jiān)督下，由該應聘者出示一份解除勞動合同通知書通過郵政快遞方式郵寄給單位C，并保留相關的快遞詳情單和回執(zhí)原件。自該通知書送達原單位之日起30天期滿后，才和該應聘者B簽訂勞動合同。在此需要注意的是，不能相信應聘者出具的承諾擔保書之類的文件。因為該承諾擔保書僅僅是該勞動者和新單位之間的內(nèi)部協(xié)議，不能對抗原單位，因此，并不能因此免除承擔連帶賠償責任。更況且，承諾擔保書由勞動者自己出示，不排除其隱瞞實情的可能。
盲點6：輕率發(fā)放Offer
1、法律規(guī)定：
錄用通知書是用人單位的要約，對此，《合同法》第十三條規(guī)定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十四條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：(一)內(nèi)容具體確定;(二)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規(guī)定，要約到達受要約人時生效。
可見，當用人單位向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知(也即要約)而候選人表示接受該錄用通知(也即承諾)后，則在用人單位與該員工之間勞動合同成立。
2、法律責任：
按照《合同法》上述規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經(jīng)濟損失例如差旅費、住宿費，如果勞動者在接到錄用通知書之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。
盲點7：先入職，后體檢
根據(jù)前面第5點分析，企業(yè)發(fā)放錄用通知，應聘者同意的，則勞動合同成立。既然勞動合同已經(jīng)成立，你再體檢干嗎?!難道還想以人家體檢不過關踢人家出門?想得真美!
因此，如果發(fā)錄用通知書的時間和體檢的時間顛倒，屆時，體檢顯示他有精神病史或有心臟病史，能說這叫‘體檢不合格’而拒絕錄用?告訴你，不可能!如果你硬是要反悔，那按照現(xiàn)在的法律規(guī)定，會構成就業(yè)歧視。
所以，發(fā)Offer 后再要求員工去體檢，其實已經(jīng)沒有什么意義了。應該把體檢放到發(fā)Offer 之前來做，把體檢作為面試考核整個流程的一個部分，對面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發(fā)給Offer。對于相對不符合公司要求的求職者，可以以‘擇優(yōu)錄取’的理由而不是‘體檢不合格’的理由在招聘環(huán)節(jié)淘汰掉。這樣可以減少很多法律風險。
重要的事情說三遍：先體檢后發(fā)Offer!先體檢后發(fā)Offer!先體檢后發(fā)Offer!
盲點8：違法約定試用期
1、法律規(guī)定：
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行。
2、法律責任：
現(xiàn)實中，還是有部份企業(yè)，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知，如果勞動者知道下面這條規(guī)定，一定會在夢中笑醒。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
舉個栗子：隔壁老王于2016年3月1號入職公司，雙方簽了合同，期限是兩年，試用期是六個月，也就是從2016年3月1號到16年的8月31號，月工資是6000塊錢，試用期的工資是4800塊錢。然后2016年9月份的時候辭職了，這時如果他申請勞動仲裁，可以要求公司支付2016年5月1號到8月31號的每個月的工資差額1200元共4800塊錢，還有就是支付違法約定試用期的賠償金24000塊錢。你說劃算不劃算?當然，有人會講要求公司支付2016年5月1號到8月31號的每個月的工資差額1200元，有些地方不會支持，確實如此，例如浙江和廣州就不支持，但是很多地方支持。你要不要冒這個風險呢?
盲點9：未收集員工的信息
《勞動合同法》第八條規(guī)定，第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;因此，如果勞動者提供了虛假信息，用人單位可以單方面解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償或者賠償金。但是，與用人單位的告知義務不同的是，勞動者的告知義務是被動的，如果用人單位沒有主動要求勞動者提供，則勞動者可以不提供。如此，在勞動者提供虛假入職信息的情況下，用人單位則可能無法因此單方面解除勞動合同，白白地浪費了大伙的時機。
盲點10：沒讓員工確認法律文書送達地址
很多企業(yè)招聘員工時，沒有讓員工書面確認法律文書送達地址，這看似小事，實則風險巨大，如果因此導致，法律文書不能送達，則可能發(fā)生如下不良影響：第一、法律文書例如違紀處罰單、續(xù)簽意向書、解除勞動關系通知書等對員工不發(fā)生法律效力，以此作出的扣減工資將視為克扣工資、以此作出的解除勞動合同通知將視為違法解除勞動合同;第二、增加用工成本——不辭而別期間的社保費、期間發(fā)生的意外傷害;第三、增加離職成本——在有些地方例如廣東，雙方無法證明解除勞動關系的原因，視為用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，須支付經(jīng)濟補償。
建議：在勞動合同中注明員工通訊地址和聯(lián)系方式，并注明如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應當及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務的，企業(yè)按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律后果由員工負擔。
