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又一年的“金九銀十”校招季到了，最近和幾位HR同行交流，回憶起那些年被校招支配的恐懼感：搶人搶不過隔壁500強競爭對手，留人又留不住90后寶寶們的心，HR發份offer比寫情書都容易被拒絕……
你說虐心不?
那么在校招這場搶人大戰中，HR們應該如何使出渾身解數，吸引目標人才的眼球呢?
一、做好校招的前期規劃
工欲善其事，必先利其器，HR要想做好校園招聘，首先應該要做好校招前的規劃工作。主要可以分為以下幾個步驟：
1.組建一支高效的項目團隊
很多大型的公司，都把校園招聘作為一個項目來進行管理，而校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。
因此在校招實施前，組建一支高效的項目團隊格外重要。項目成員需要擁有嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、專業的選人識人能力，以及適應高強度作戰的抗壓能力。
團隊中的關鍵角色分別如下：
1 項目總負責
主要是對整體校招項目的把控、各階段性任務交付的確認、內外部資源的協調等。
2 面試官團隊
在整個項目中，面試官團隊至關重要，包括HR面試官及業務面試官等。為提升團隊的專業勝任能力，可以編制一份《校招面試官指南》或在校招開始前統一培訓，明確選拔人才的各項勝任力標準等。
3 宣講團隊
通常大型的校招項目都需要安排校園宣講會，宣講人需要善于演講，并懂得學生在想什么、關心什么話題。團隊成員一般由公司高管、HR及員工代表等組成。
4 后勤保障團隊
保障團隊也很重要，例如進校前就需要有人與就業辦或對口學院的老師進校溝通聯系，及時掌握相關信息(場地預定、生源分布等)。
2.確定招聘需求
HR在開展校招前，還要調研公司各部門的用人需求，同時進行精準分析，提交公司相關領導審批通過。以下幾條建議，供各位參考：
1 與用人部門負責人充分溝通，了解該部門的業務與人員狀況(如歷年的人均銷售額、人均利潤率、人員流失率等)，盤點關鍵崗位的儲備情況，預測未來崗位的增編情況等等。
2 明確校招崗位的職責范圍、任職資格，同時編制應屆生需求計劃表，內含招聘人數、薪酬福利水平等。而關于校招需求的最終人數，HR還要結合企業未來銷售增長預測、校招和社招比例、潛在的毀約率等綜合因素來確定。
3 還要將校招需求與企業整體的人才培養計劃結合起來，例如培養方式是什么樣的、表現優秀的是否應納入干部后備梯隊中等。
3.設計好校招的流程方案
一份較為完整的校招流程，除了項目團隊的分工，還需要包括以下重點內容：
1 目標院校是哪些。確定好學校后，要合理規劃好校招路線;
2 筆試、面試的安排。比如筆試題采用什么形式、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試、offer什么時候發等;
3 校招宣傳物料的安排。一般線上的宣傳包括公眾號、H5、微視頻、官網主視覺等;線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁、海報、展架、橫幅等。
二、心動，從一場校園宣講會開始
校園宣講會，可以說是校園招聘中最為關鍵的一環。作為面向應屆生的專場宣傳活動，主要介紹企業的歷史、現狀、戰略規劃、文化、組織架構、業務產品、招聘崗位、用人標準等等。
然而這些年我自己的親身體會是，HR仍然沿用只走過場卻不走心方式去開宣講會，學生們只會越來越無感。
那么，究竟該如何舉辦一場令人心動的校園宣講會呢?
1.你需要有個能引起共鳴的主題
喜歡什么?適合什么?能做什么?哪個行業?哪家公司?
這也許是絕大多數應屆生都會面臨的“五大問題”，甚至有不少人在畢業后已耗費了多年的青春，仍舊迷茫地活著。
因此，“迷茫”幾乎就是最沒有爭議的主題，校招宣講會如果能夠圍繞類似的主題，并結合公司自身的優勢來開展，我相信應屆生們一定很感興趣。
2.你需要有個能hold住全場的主講人
在參加校招宣講會時，應屆生們都是帶著疑問而來，期望從企業宣講者那里獲得更多具體的介紹和驗證。
而宣講會主講人作為公司的形象代表，首要任務就要將企業希望表達的、傳遞的信息精準無誤并且精彩地傳遞給臺下的學生們。
目前很多公司都會邀請其高管作為主講人，如果這位主講人又是畢業于該校，那就更好了。首先，高管對公司的戰略理解是高于HR的，愿景描述相對更精準更有感染力;其次，每一位高管都是從新人成長起來的，學生看得到未來，這是多么令人振奮的事情;最后，高管本身就代表了一家企業的價值觀，有利于文化傳播。
3.你需要讓學生聽宣講會變成一種享受
如何讓一場枯燥乏味的宣講會變得愉快起來?除了依賴宣講人的口才，整個環節的設計十分重要。
例如有些公司會在宣講會現場提供點心，辦走心活動的同時，也走個胃。
還有的公司會策劃一些互動小游戲，給參與的學生提供精美的小禮品。
有人說，招聘就像談戀愛，追求怦然心動。所以，這樣誠意滿滿為學生們精心準備的宣講會，就變成了一種享受。
總的來說，企業要想舉辦一場高質量的校招宣講會，必須懷揣著一份求賢若渴的心，通過多維度平等交流來吸引優秀人才的加盟。
三、注重95后的應聘體驗感
談到95后，你腦中會閃現出哪些詞匯?
標新立異、崇尚自由、個性叛逆、享樂主義、非主流、自我意識……
企業招聘方總愛給95后貼標簽，覺得他們“太難伺候”，但仔細想想，我們真的了解95后嗎?
這兩年參加校招，我觀察大部分招不到畢業生的企業：
首先，他們招聘廣告的標題通常是：XX企業2019屆校園招聘。講真，非BAT、500強之類的名企，大部分并不被學生所認知和熟悉，因此看到這類“正統”標題完全不會關注及產生興趣感，就更別說投遞簡歷應聘。
其次，他們還在使用貼海報和發傳單的傳統宣傳方式。顯而易見，這早已不能滿足這代新新人類的口味。
所以，這屆年輕人在求職時確實非常重視自己的應聘體驗感，他們渴望內心的需求能得到滿足。
舉個例子，前段時間我曾在網上看到一個帖子，說上海有位HR面試了一位特立獨行的95后大學生。
這位95后求職態度十分灑脫，他說自己所學的這個專業根本不需要擔心找不到工作的問題，而且市場薪資都差不多，所以他不是特別在乎收入多點或者少點，反而更關心公司的福利如何。他還直截了當地問HR：“請問貴公司有健身房嗎?如果有，允許員工每天鍛煉多久呢?”
看完這個帖子，我不由感慨時代真的變了，如果HR不調整思路，可能校招真的會招不到人。
那么該如何增加95后的應聘體驗感呢?
1.善用社交媒體宣傳
95后的年輕人更喜歡通過手機APP、BBS甚至抖音等平臺做出求職決定，這就要求HR必須善用這些社交媒體。
比如，檢查一下自己公司的招聘主頁，是不是帶著一股企業公關味兒，如果是，95后可能不會喜歡這一點。
2.在招聘時多談成長與學習的機會
年輕人可能會拒絕“996”，但他們不會拒絕得到成長與學習的機會。
他們甚至比80、70后前輩的學習欲還要強，原因可能是，作為第一代數字原住民，95后見證了大量快速的技術變革，所以他們很注重保持自己知識技能的新鮮度，如果你在招聘時多談公司能給予的學習機會，則更容易引起他們的興趣。
3.培育良好的企業文化
新生代求職者追求“職場體驗感”，說到底是在“體驗企業文化”。如果眼里沒有員工，甚至將員工視為賺錢的工具，這樣的企業即使薪酬再高，員工也不會認同。
寫在最后
以上為本人多年來從事校園招聘的一些感受而已，寫出來，希望能與各位同行分享。
“金九銀十”，想要做好校園招聘真的不容易，但我們若注意了以上幾個環節，無疑對你接下來的工作會有幫助。
人力資源圈子里有句話，叫做“得校招者得天下”。我們HR想打贏這場沒有硝煙的人才爭奪戰，不僅僅是方法的改變，更需要我們的用心!
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