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傳統的招聘官喜歡用招聘網站搜簡歷，但是面對一堆寫得并不算好的簡歷，你就能找到理想中的候選人?如果真這么圓滿的話，相信也不會有人抱怨“人難招”了吧!
我們現在面臨的是一場人才戰爭。《孫子兵法》說過，“凡戰者，以正合，以奇勝。”要想贏得這場人才戰爭，你就通過一些創新的方法來出奇制勝。
游戲化
游戲化是指利用從視頻游戲中借鑒而來科技手段來吸引顧客。游戲化已經廣泛應用于營銷與管理中。在人才招聘中，通常是通過游戲化或游戲準則及在非游戲情境設計的使用，提出圍繞滿足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰，來識別潛在雇員。這么做，除了能挖掘候選人，對提升品牌形象也大有幫助——一個粘性高且有趣的游戲，能給品牌及公司文化帶來積極的價值——之前行業里并不考慮申請職位的候選人，也許能因之改變心意。
萬豪酒店就曾推出過一款名為“我的萬豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戲，主要期望通過這個游戲，有效地接觸到新一代員工，并與他們互動。這個游戲讓玩家了解酒店的工作性質，并心生在酒店行業發展事業的念頭。通過社交游戲，還可以直接鏈接到公司的職位申請頁面。據悉，目前有來自120個不同國家的玩家運行過自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點擊過頁面上方的“try it for real” 按鈕，訪問過公司的職位申請頁面。
Mitre公司是美國一家工程技術服務公司。07年曾推出過一個名為“Job of Honor”的視頻游戲，目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場景，并讓玩家扮演一名Mitre公司的項目經理，去完成這個崗位所安排的任務。2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤在線之旅”的在線游戲，幫助求職者了解德勤中國區的辦公環境及工作內容。游戲還鼓勵玩家與虛擬員工聊天，了解公司的文化及目標。
不過，在你開始考慮將你的招聘游戲化時，要事先考慮一下它的利弊。要想讓游戲化最大化發揮價值，你必須擁有成熟的技術(或配置專職的IT員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識別識別招聘崗位所需的技能，確認在什么平臺上發布能收到理想的招聘;評估你的企業文化并考慮添加哪類元素，以更好地吸引候選人……
不論怎么說，游戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽度的絕佳途徑。
暗訪
每個求職者都會聲稱自己工作勤奮、意志堅定且技術熟練，但是具體怎么樣，只有工作了才知道。如果那時候你才意識到他夸大其詞，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未來的雇員是如何管理自己的呢?通過暗訪，就可以觀察到他的行為。
很多公司習慣讓招聘官去人才市場、大學或行業協會去發現人才，但是美國First Merit銀行卻另辟蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶服務能力的店員。他們會假扮成顧客，測試銷售人員是否能有效地進行銷售，還會測試這些銷售人員如何處理退貨。零售業通常都是超負荷工作，且時薪較低，因此First Merit銀行能從零售業中招募到很多優秀的人才。盡管他們沒有在銀行工作的經驗，但是他們出色的客服技能，在任何行業都適用。
德國大眾汽車的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車的底盤上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車被送到修理廠，那里的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設置，會讓人覺得大眾是一家創新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動，不具備創新品質的技師是不會應聘的。
這個方法適合所有位置。想想你理想員工的空閑時間花在什么地方?如果他們當下被聘用，他們將在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實的行為。
跨越競爭者
小公司或創業公司在人才競爭時常常拼不過更大的、更知名的企業。那么，這些知名度小的企業該如何參與競爭呢?
在線視頻游戲商Red5是這么做的。他們列了250名頂級游戲開發者的名單，用20名員工，花了四個月的時間盡可能地了解他們的信息。這些員工玩了這些開發者的游戲，關注了他們的博客，并且在社交媒體上跟蹤他們。然后根據Red5游戲開發所需的動畫和技術，將人才池縮減到100個——這100名理想候選人，收到了Red5贈送的個性化iPod。在每個MP3中，都留有個性化的信息，它講了候選人過去的工作經理，并且邀請他申請Red5的工作。超過90%的理想候選人響應了Offer，有三名離開了現有的工作加盟了Red5。
Gyro國際是2010年成立的、位于倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發展其創意部門。招聘官分析了一下該領域強有力的競爭企業，確定從午餐這個點入手，來“勾引”競爭企業的員工。這家創意公司和餐館老板取得聯系，將1萬個三明治的包裝全部換成了Gyro的包裝，并且留下了“是去是留?”“你的職業未來在哪里?”等信息。這些競爭企業的員工吃午飯時，都會讀到Gyro的招聘信息。1萬個三明治賣了1個月，很快，Gyro的頁面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高級創意經理。
雖然直接從競爭者那里挖角很惹人厭，但是這些創意卻能幫助你脫穎而出。問問你自己，你們公司的獨特之處，為什么這些在職員工愿意去你們公司?一旦你有了答案，確定創意的媒介，來傳播這些信息，讓它們能有效地到達理想候選人那里。
化招聘為挑戰
有時候，你需要一種稀缺的技能，可能搜遍了簡歷，都難得找到一個合適的候選人。怎么辦?發起一次挑戰，看看有無候選人勝任，值得進一步考慮。
應用搜索引擎Quixey還是硅谷的創業公司的時候，需要和谷歌、Facebook這樣的企業競爭有才華的工程師。為了脫穎而出，它必須呈現創新型的、好玩的公司品牌。所以，每個月都有那么一天，有才華的工程師都能通過正確解決一個60秒計算機編程問題，而獲得100美元的獎勵。為了有資格參與，感興趣的工程師必須回答一系列三個實操問題。在這個重要的日子里，優勝者拿走鈔票，而Quixey則獲得了有才華工程師額外的訪問。這種方式為Quixey獵取了不少出色的工程師。
目前世界上最大的門票搜索引擎SeatGeek在2010年時也非常急切地期望有才華的個體加入他們的團隊。為此，SeatGeek要求求職者必須黑進他們的后臺，才能確認簡歷。凡是在10分鐘內完成這項操作的，都是SeatGeek感興趣的候選人;超過這一時間，SeatGeek就不予考慮了。后來SeatGeek又將這一挑戰，拓展到銷售和行政管理等崗位上，要求他們分析一系列SeatGeek的數據，發布一篇簡單的博客，并且通過社交媒體進行推廣。現在SeatGeek的招聘非常火爆，每個崗位都有超過100名合格的申請者。
智力測試能創造高質量的人才池，且每個挑戰都要求候選人具備一項相關的技能。要部署這個方法，你首先需要考慮從你所尋找的最頂級的技能。接著創造一個智力題或挑戰，能有效地測試這項技能。當然，你還確保讓這項挑戰被所有理想的候選人都看到——無論它是一個廣告牌，抑或只是博客的一個鏈接。
競賽
競賽和挑戰賽差不多，不過競賽的承諾和獎金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。為了通過競賽，收獲更多可能的候選人，通常需要傳播正能量，并宣傳你們公司，才能吸引對項目感興趣的旁觀者。
騰訊就連續舉辦過幾屆編程馬拉松大賽。第二屆編程馬拉松就吸引了一萬多名熱愛計算機與編程的大學生參與。在比賽的過程中，不僅讓這些未涉社會的大學生更近距離地了解互聯網行業，親歷互聯網產品的開發流程，更加深了其對騰訊創新文化的理解。大賽過后，部分優秀的參賽者也拿到了騰訊的Offer，加入到騰訊的大家庭。
大部分企業舉辦競賽是為了招募外部人才，但是位于拉斯維加斯的美高梅酒店舉行競賽則是為了挖掘隱藏的內部人才。他們就曾舉辦過美高梅的“食神”大賽。最終一名在24小時咖啡店工作的23歲小伙成為冠軍隊伍的領袖，并獲得了高檔日本餐廳主廚的職位。在新主廚的帶領下，該餐廳的銷售額提升了400%。這個競賽，不僅成功地填補了崗位空缺，也向員工傳遞了一個信息：有能者居之，在美高梅的每名員工都有廣闊的成長空間。
發起競賽有助于接觸到更多高質量的候選人。如果條件具備，仔細思考一下空缺職位的人才需求，設計一個競賽，既能評估技能需求，也能吸引你期望搜尋的那類人。即便競賽最終不能幫助你填補空缺崗位，也能幫助你提升品牌知名度，傳播正面的企業印象。如果你的競賽足夠有創意，你還能收獲很多免費的公關和媒介報道。
推薦
在發現優秀人才方面，人才推薦的高效是有口皆碑的，但是我們如何培養有效且積極的推薦項目，而不至于讓它顯得被動呢?雖然有的公司承諾為推薦提供金錢激勵，但據調查，只有11%的員工是因為額外的收入才進行人才推薦。你需要開發人才推薦其它方面的價值。
快速貸款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在線零售抵押貸款公司，它通過一次創意培訓項目，教他們的員工如何打造一個成功招聘的團隊，讓每名員工化身為“人才星探”。現在公司64%的新員工都來自內部推薦。
Carmax是美國最大的二手車零售商，為了強化內部推薦，招聘團隊為每名Carmax員工提供了一個藍色手環，手環上有“你知道誰?”的字樣及Carmax的logo，提醒同事們邀請他們認為匹配Carmax的人才加入公司。當家人朋友看到這個手環，也會問它的用途，這也提供了很好的溝通話題。據悉Carmax目前的招聘是35選1，新員工中有32%來自內部推薦。
內部推薦之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘廣告，候選人更樂意相信來自他們熟人的第一手介紹和推薦。并且推薦者能給用人部門經理們提供自動化的參考。另外，推薦項目是最省錢的一種方式。如果想讓推薦項目獲得成功，先選擇你一個員工，作為你期待招聘員工的樣板。并努力讓項目對于你員工來說更有趣，或者提供一系列激勵，獎勵積極的推薦者。
社會化
招聘時，全世界幾乎所有公司都會使用社交媒體，但是一些著名企業已經超前一步，使用獨特的平臺去展示企業文化，或創造分享性內容進行病毒傳播。
當你想要展開招聘時，Pinterest也許不是第一個跑進你腦海的社交媒體平臺，NYC家具公司卻讓它發揮了很大的作用。這個公司期望創造強勢的雇主品牌，并瞄準目標候選人，這個傳統制造商投身這個流行的社交媒體站點，創造大量有趣、信息豐富的美圖。在吸引大量的關注之后，這個公司才發布“尋找客服超級明星”的招聘廣告。他們發布了企業文化相關的視頻和圖片，并且通過社交媒體與意向候選人進行溝通，它們的招聘自然也收到了不錯的效果。
硬搖滾咖啡店(Hard Rock Cafe)需要在4周內采購120名服務類和管理類職位。他們需要運用一個經濟實惠的方式快速吸引求職者，于是他們想到了Facebook。通過創造Facebook頁面，通過發布音樂相關的內容和獎項快速吸引粉絲。他們細致地研究了粉絲及粉絲典型分享的內容內容，致使他們所創造的內容得到病毒式的傳播，吸引到大量的候選人。在這期間，他們完成了1000個面試，所招募的120名新員工中，95%來自這一渠道。
使用傳統的招聘技術可能更客觀，但是使用社交媒體則更有效。在候選人申請工作之前，他們對工作環境及企業文化已了然于胸。多問問自己，“我打算如何迎接我的候選人?”以及“我們企業文化的哪些方面更搶手?”社交媒體能讓你的公司真正像一個大家庭。
要想讓你的社交媒體戰術提升一個層次，并且得到病毒式的傳播，你必須首選確定你的目標招聘在線上什么地方聚集?他們興趣點在哪里?哪些內容是他們關注的?然后通過合適的技術，創造適合閱讀和分享的內容，再選擇適當的平臺進行發布，你將得到意想不到的收獲。
寫在最后的話
剛才列舉了很多種創新的方法，但并不是所有的方法都適合你們公司。想要讓招聘更有效，你必須先確認你目前的招聘戰略缺乏什么，你擁有什么資源，以及你們公司真正需要哪一類的人才?當確定你嘗試要吸引誰，并且調整你的招聘流程，將他們招募進來，才可能公司的業務脫穎而出。
創新招聘戰略的價值，不僅在幫助你發現下一個明星員工，也能讓你的企業品牌超越同行，變得更具創造性……
