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校園招聘既是學子們求職的的重要渠道，也是企業吸收新鮮血液的有力途徑，買賣雙方在市場博弈中達到動態平衡。
企業需要盈利，因此應該選擇綜合成本最低，產出收益最高的人力資源。要么是簡單培訓后直接可用，要么具備長期培養潛質。尤其是對于后者，毋庸置疑的要選擇德才兼備、忠誠可靠的人進行培養。
那么企業怎樣才能在茫茫畢業生中，挑到那個“對的人”呢?如果企業的招聘甄選能力強，固然可以建立一套強大的素質模型和測評方法，再輔以人工經驗比對。如果沒有那么強，可以記住幾個要點來實施。
自我定位清晰，不做黃埔軍校
一個企業組織，在招聘之初，首先要有自知之明，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住畢業生，為他人做了嫁衣。
如果企業呈上升勢頭發展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，要做到知己知彼。
素質比知識重要，態度比素質重要
舉個例子說，大學生獲得的學歷知識，不一定是靠鉆研，也可能是靠累計。也就是說同樣考80分，突擊3天考出來的，跟流水學習半年考出來的素質顯然不一樣。
態度還要與企業文化匹配，人的態度是價值觀決定的。如果員工的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本;而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以重要性不言而喻。
組織的熔合和容納性
組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。公司也需要因為工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力，而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。
關鍵素質與關鍵崗位的堅持
關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多么合適。比如技術崗位，要專注考察其鉆研和學習能力，而不是學歷加上性格內向;一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當于拿枳來培養桔。關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫，如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。
關注綜合性價比因素
綜合因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。
從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。
從人才質量說，吸引一個高素質的苗子，可以培養成高級人才，這個過程會給企業帶來持續的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。穩定性方面，穩定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經常流失的綜合成本低。這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。
從激勵方面來說，單純的薪資低會影響人的態度和情緒。人不同于機器，降價買來的機器跟原價的機器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵折扣影響績效折扣。績效的高低同樣也不能看短期績效，而是要看績效質量和穩定性。但績效的產生是畢業生以后的事情，這里不做討論。
所以企業要選對人，就是要選一個德才兼備的人，一個有事業追求的人，一個目標明確的人，一個踏實堅定的人，一個認同企業的人。
如果沒有那么完美，企業本身也沒有那么高大，那就要做到抓住重點、相對高大。
